Kaip teisingai elgtis, kai į komandos lyderio pareigas pereinama iš darbuotojo kėdės? Pasak vidutinės grandies vadovų koučerės Danguolės Krasauskienės tai itin sunkus periodas ir pozicija. Kolektyvo vadovas prisiima komandos rezultatų ir efektyvumo atsakomybę. Tampa atsakingas už motyvacijos palaikymą, net jei ir finansinis paskatinimas yra ne jo, o aukštesnio rango viršininkų rankose.

Specialistė pateikia esminius akcentus, kaip veikti, kad žmonės jaustųsi gerai, norėtų dirbti ir tai darytų su motyvacija bei užsidegimu.

Vidutinės grandies vadovų koučerė Danguolė Krasauskienė

Vadovu gali būti bet kas, tačiau ne visose srityse

Danguolė pažymi, kad į šią poziciją gali pretenduoti bet koks žmogus. Tačiau geri rezultatai atsiranda tik tada, kai vadovas atsiduria jam tinkančioje srityje bei veikloje. Taip pat tai įtakoja ir komanda.

„Pripažinkime, kad reikalingų savybių rinkinys skirtingose aplinkose ne vienodas. Vienur reikia daugiau šaltumo, kitur reikia daugiau veiksmo.

Neseniai susidūriau su atveju. 

Kovo mėnesio pradžioje vieno kolektyvo vadovas buvo praradęs motyvaciją darbui. Net buvo minčių, kad ši pozicija ne jam. Tačiau kai per karantiną su juo buvo susisiekta dėl darbo pakeitimų, jis atsakė: “žinote, man viskas gerai, čia tiek daug veiksmo, tiek daug reikia padaryti!” 

Pasirodo, kad jis yra krizių vadovas ir jam puikiai sekasi su tuo tvarkytis. Tam žmogui reikia iššūkių, veiksmo ir tada jis atsiskleidžia.“

pexels nuotr.

Geras vadovas nebėga nuo problemų, o eina jas spręsti

„Pirmiausia toks žmogus turi norėti dirbti komandoje. Vadovas turi būti įdomus žmogus, darbuotojai turi norėti su juo dirbti. Juk vadovavimo darbe yra komunikacija, daug „pilkųjų“ zonų: konfliktai, reikalavimai, santykiai. Be to žmogus turi norėti būti vadovu, turi turėti polinkį organizuoti, kelti tikslą, suburti žmones. Suvokti, kad vienas tikslo nepasieks, jis to tiesiog nepadarys. 

Taip pat vadovaujantis asmuo turi mokėti priimti sprendimus. Nesislėpti, nelaukti, kol kažkas savaime išsispręs. Vadovui nepriimtina sakyti “palaukime, išsispręs savaime”. Tai turi būti aktyvus žmogus. Jis privalo inicijuoti – imti ir padaryti, kad būtų išspręsta. Nesvarbu ar tai būtų sprendimas dėl žmonių, ar dėl veiksmų. 

Vadovas negali apsimesti ir meluoti, kad problemų nėra. Jis nebėga nuo problemos, o eina artyn jos, kad išspręstų. 

Taip pat svarbi ir vadovo emocinė kompetencija, emocinė branda. Turiu omenyje, kad jis yra vadovo pareigose ne dėl galios ar užrašo ant durų. Bet dėl siekio vesti komandą į priekį, ją gerbti ir jai padėti.“

pixabay nuotr.

Santykiai tarp vadovo ir darbuotojų turi būti vienodai draugiški

„Tai labai sudėtinga ir jautri riba. Ypač jeigu darbuotojas tampa vadovu prieš žmonės, kurie buvo draugai, su jais leido laisvalaikį, vaikščiojo po barus ir staiga draugui tampa šefas.

Tokioje situacijoje būtina santykių transformacija. Jeigu ji neįvyksta – tas žmogus negali tapti vadovu. 

Kas gali atsitikti? Tarp vadovo atsakomybių yra priėmimas ir atleidimas. Taip pat reikia duoti teigiamą ir neigiamą atgalinį ryšį, pastabas. Tad turi būti padaryta riba, išlaikant objektyvumą. 

Ne veltui sakoma, kad aukščiausiose vadovo pareigose yra labai daug vienišumo. Jis prasideda su kiekvienu pareigybiniu lygiu. Kolektyvo vadovas jau nebegali būti „draugelis“ iš komandos. 

Esant artimai vadovo ir darbuotojų draugystei atsiranda favoritizmas, padlaižiavimas. Vadovas į savo „draugą“ gali pradėti žiūrėti atlaidžiau nei į kitus. Ir ne dėl darbo rezultatų, o dėl to, kad jis tiesiog artimas draugas. Tokiu atveju nelieka teisingumo prieš kitus darbuotojus.

pixabay nuotr.

Taip pat darbų skirstyme ryškėja ir šališkumas. Pavyzdžiui, atsiranda ne itin malonių darbų, bet juos visgi reikia kažkam padaryti. Ir jei nebus aiškiai nubrėžtų ribų darbuotojas jaus privilegiją galįs pareikšti vadovui (savo draugui): „O gal ne man? Davai kam nors kitam duok?“. Jei vadovas paskirs kažkam kitam – komandos nariai greitai pastebės ir pradės jausti neteisingumą.

Savo praktikoje dažnai girdžiu terminą „ai, čia vadovo žmonės“. Taip neturėtų būti.

Žinoma, net rekomenduoju palaikyti šiltus ir empatiškus santykius su darbuotojais, tačiau tuo pat metu turi būti ir teisingumas, lygybė bei atstumas. Tai padeda vadovui išlaikyti objektyvumą.

Teisingumas yra vienas iš esminių dalykų, kad visa komanda jaustųsi labai gerai. Kiekvienas darbuotojas turi būti vertinamas vienodai kaip ir kiti. Visiems galioja tie patys apribojimai bei taisyklės.“

Tapus nauju vadovu būtina iš karto prisiimti sprendimų atsakomybę

„Teko susidurti su atveju, kai žmogus iš komandos perėjo į vadovo poziciją ir nesugebėjo prisiimti asmeninės atsakomybės. Gavus nurodymą iš aukštesnių pozicijų – jis savo komandai taip ir įvardino: „čia, žinokite, jie ten nurodė, tad reikia daryti”. Tokia situacija įrodo, kad vadovas nesugeba atstovėti savo pozicijos. Lyg norėtų būti prie komandos, mat ne jis čia sugalvojo, o kažkas kitas. Nuo savęs nusimeta atsakomybę, nori prieš komandą atrodyti geras. Kas tokioje situacijoje atsitinka? Dingsta autoritetas ir statusas. Tai nesugebėjimas tapti atsakingu žmogumi.

Juk krizė gali nutikti bet kada: paaiškėjus skandalingam atvejui iš akcininkų, nutikus kokiai stichinei nelaimei, dingus milijono vertės kroviniui ir t.t. Ir kas nutinka prasidėjus krizei? Visi sužiūri į lyderį. Komandai reikia drąsaus, sprendimus darančio žmogus.

Reikia asmens, kuris komandą motyvuotų gelbėti skęstančią valtį. O kai lyderio nėra, vadovauja žmogus, besidairantis per petį į kitus vadovus, nuo savęs nusimeta atsakomybę – išaiškėja, kad nėra asmens, kuris organizuotų valties gelbėjimą.  Toks asmuo negali būti vadovu. 

Krizės ar netikėtų pokyčių metu, darbe reikalinga ypač aiški hierarchija. Pavyzdžiui, kodėl gaisrininkų tarpe, kariuomenėje yra labai aiškios pozicijos? Tam, kad nutikus krizei iš karto būtų aiškus vadovas. Jeigu kažkas nutinka vienam vadovui – iš karto visi žino, kas perima jo vairą.“

„Tapus kolektyvo vadovu atlikite namų darbus ir aiškiai pasakykite komandai, kas keisis“ – sako Danguolė

• Specialistė akcentuoja, kad reikėtų pradėti nuo darbo su savimi. „Pirmiausiai pats vadovas turi sau nuspręsti: kaip bendrausiu su žmonėmis, ką darysiu, ko ir kaip reikalausiu. (Be to, negalima iš kitų reikalauti daugiau nei iš savęs).
• Įvardinti ir pripažinti sau, kad nebesu atsakingas tik už save. Dabar jau esu atsakingas už komandą. Sprendimai turi būti priimami ne principu: kas geriausia man, o kas geriausia komandai. Kolektyvui yra tinkamas vadovas tas, kuriuo galima pasitikėti ir jo ketinimai yra skaidrūs.
• Suorganizuoti susitikimą su savo žmonėmis. Paaiškinti, kas keisis. Pasikalbėti: kodėl mes taip darome. Pristatyti, ko bus reikalaujama, kodėl yra tokie aukšti standartai. Negalima komandos palikti nežinomybėje, kad patys susiprastų. 
• Su darbuotojais aptarti elgesio taisykles: kaip mes dirbame. Ko iš jų tikimasi ir koks elgesys yra netoleruojamas, kada apie tai kalbėsime. Aptarti, kas nutiks, jei bus peržengtos taisyklės. Tai padaryti šiltai, su meile, su rūpesčiu. Paaiškinti, kodėl ta taisyklė yra reikalinga. Žinoma, negali komandoje atsirasti taisyklė, kuri prieštarauja visos organizacijos taisyklėms.

pexels nuotr.

Aptarti su komanda, kaip ji norėtų spręsti konfliktus.

• Vadovas turi aiškiai ištransliuoti, ką jis pats darys dėl komandos ir ko reikalaus. Iškomunikuoti, kad nuo šiol bus tas žmogus, kuris seka komandos darbą. Bet ne kontrolės prasme, o tam, kad žinotų ar komandai nieko netrūksta, ar ji viską turi, kad jai pavyktų pasiekti rezultatus. 
• Draugiškai priminti, kad (kaip vadovas) kartais turės pasakyti ir nemalonių pastabų. Pasitaikys ir klientų nusiskundimų, aukštesniosios vadovybės pastabų. Bet šiltai priminti, kad visada bus kartu tam, kad padėtų. 
• Priminti konfidencialumo etiką. Darbo eigoje pasitaikys ir asmeninių pokalbių su kiekvienu darbuotoju. Reikia aiškiai iškomunikuoti, kad vadovas nebus tas, kuris su kitais darbuotojais aptarinės kolektyvo narius. Branginti pokalbius kaip konfidencialią informaciją. Darbuotojai turi jaustis saugiai, galintys atvirai pasikalbėti su vadovu darbo klausimais. Tapus vadovu, apkalbėti negalima. 

Tai, kas bus pasakoma vadovo kabinete – turi ten ir likti.

• Sumažinti bendravimą su pavieniais asmenimis, daugiau pradėti bendrauti vienodai. Pavyzdžiui, jeigu anksčiau gerdavote kavą tik su Monika, dabar pasikvieskite Laurą, Mantą ar Aureliją. Sumažinti asmeninį bendravimą, įtraukti daugiau žmonių, vis skirtingesnius asmenis. Vadovas dėmesį turi rodyti kiekvienam darbuotojai, o ne kažką išskirti.
• Jeigu yra situacijų, kuriose darbuotojai gali įžvelgti dviprasmybę – reikėtų to atsisakyti. Pavyzdžiui, jeigu anksčiau vieniša Monika ir vienišas Marius buvo kolegos, o dabar Monika tapo vadove ir su Mariumi eina į filmą – atsiranda erdvė kitų darbuotojų interpretacijoms. Jie pradės jausti Monikos palankumą Mariui, mažės pasitikėjimas vadovu. Geriau, kad nebūtų progos suabejoti vadovo ketinimais. Jam turi būti vienodai svarbi visa komanda.“

pixabay nuotr.

Kolektyvui svarbu taktiškai priimti naują vadovą

„Neseniai konsultavau vieną atvejį. Įmonėje vyko įprastas komandos online susirinkimas. Ir tik staiga buvo pristatyta, kad šiame pokalbyje dalyvauja asmuo, kuris nuo šiol dirbs vietoje ankstesnio (labai komandos mylimo) vadovo. Tai buvo labai skaudus pokytis kolektyve. Visi priešinosi ir, žinoma, naująjį vadovą pasitiko šaltai bei apatiškai.

Puikiai suprantu kolektyvą, nes jiems buvo skaudu. Tačiau pažvelkime iš kitos pusės. Naujasis kolektyvo vadovas buvo paskirtas darbo funkcijoms atlikti. Galbūt jis nežinojo, kokie buvo artimi kolektyvo ir ankstesnio vadovo santykiai. Tačiau faktas, kad žmonės jį pasitiko su pasipriešinimu. 

Bet kurioje vadovo pasikeitimo situacijoje komandos žmonės turėtų pagalvoti: o kaip aš norėčiau būti pasitiktas naujoje vietoje?

Taip pat prieš bet kokius vadovų pakeitimus reikėtų atlikti namų darbus: komandoje padaryti bent minimalius pokyčius, nors „perstumdyti kėdes“.

Kitas patarimas skirtas pačiai komandai. Duokite laiko naujajam vadovui, duokite šansą pasižiūrėti: o gal bus geriau nei tikiuosi. 

pexels nuotr.

Net darbe yra terminas „medaus mėnuo“. Per jį galima pakankamai aiškiai suprasti, kokia yra to naujojo kolektyvo vadovo esmė. Jeigu vadovas iš karto strategiškai padaro susirinkimą, pasako, ko iš jo galima tikėtis, patenkina žmonių norą prognozuoti pokyčius (jiems jau „krautis lagaminus“ ar viskas bus gerai).

Jeigu naujasis vadovas padarė susirinkimą, paaiškino kaip dabar viskas bus. Jeigu pasakė ir pažadą ištesėjo, laikosi pradžioje pasakytų taisyklių, taiko sankcijas jeigu nesilaikoma ir atitinkamai skatina tuos, kurie laikosi – tai iš karto formuoja pasitikėjimą. 

Žinoma, gali būti, kad kažkam naujasis vadovas netiks, galbūt kažkas išeis iš darbo. To neišvengsi.

Tačiau jei yra nuspėjamumas, ribos ir aiškumas – dažniausiai viskas stoja į savo vėžias.“ – pokalbį užbaigia Danguolė.

Norite savo patarimais padėti sąmoningam verslui? Rašykite info@9zuikiai.lt

„9 zuikiai – turinys sąmoningam verslui ir paaugliams. Su adekvačių požiūriu į pinigus, žmogiškumą ir gamtą.